多招“新人”多得利益

　　徒子徒孫重孫，都得出錢“孝敬”前輩

　　郝文文10年前大學畢業后投身到一家外資保險公司做營銷員，目前是高級業務主管，手下有兩名業務員。

　　營銷員和保險公司簽訂代理合同后，有兩種工作方式：一是自己單干賣保險，叫銷售主管；二是邊帶隊伍邊賣保險，走“業務主管—高級主管—經理—總監”的路子。在壽險營銷隊伍中，以營銷員加入團隊的模式最為普遍，自己單干的并不多。

　　自己單干，薪酬主要來自銷售保險產品獲得的傭金，賣出多少產品，保險公司就給多少提成。而團隊模式的計薪辦法，正是目前爭議頗多、自下而上層層提成的“金字塔”模式。也就是說，業務主管發展新人帶團隊，他的收入就變成了兩部分：一部分是自己做業務銷售保險的提成，另一部分是從“新人”的收入中獲得的“抽頭”。

　　郝文文說，業務主管招新人后，除了享受新人輔導獎、育成獎、主管津貼，還可以從新人首年傭金中提成10%—26%，此外他還可拿到團隊保費收入14%—18%的月度管理獎。“這不算多，中資公司的增才獎、增員獎多達十幾項呢。”郝文文說。

　　業內人士介紹，“上線”對“下線”及其團隊的提成是終身制的。團隊下面還有團隊，主管對下屬的提成最多可向下延到第四層，有人形象地比喻為“徒子徒孫重孫，都要孝敬長輩”。這樣搭起的薪酬“金字塔”，意味著處于頂層和上層的業務主管，收入會相當豐厚，遠高于下層或最底層的營銷員。

　　在一家中資保險公司的內部培訓課程中，對“金字塔”的薪酬效果進行了震撼人心的對比：普通業務主管招一名合格的“新人”加入團隊，“新人”營銷員第一年的傭金為每月880元，主管因增員獲得的收入為2045元；如果增員一名首年月傭金4000元的“績優”級業務員，主管的增員利益可達5340元。以此類推，擁有更多“子輩孫輩”的高級主管、經理，其增員獎勵會更高——高級經理增員一名“績優”級業務員，其年增員利益可達16860元。

　　增員有多重要？同時起步的兩個營銷員，3年后沒有增員的年收入不到6000元，而增員11人的年收入接近16萬元！

 

　　層層“抽成”收入懸殊

　　扭曲的薪酬體系，源于“水土不服”的營銷體制

　　增員是壽險業的“硬”道理。各公司的壽險精英們，都管著上百人甚至數百人的團隊。當隊伍足夠龐大，他們就可憑各類增員獎勵、管理津貼獲得數百萬元的高收入。

　　李嘉在一家大型中資公司做營銷員已有17年，所帶團隊有100多人。 她對自己的收入諱莫如深，只是說傭金占收入的少一部分，自己主要的精力是增員，保單銷售主要是老客戶的續期服務。

　　然而，像李嘉這樣處于“金字塔”尖的營銷員畢竟是極少數，多數營銷員打拼得非常辛苦。“保險公司不提供任何保障，有的連底薪都沒有。保險又是慢工細活，客戶反復斟酌才會簽單。新人一個月沒業績，基本生存都成問題。公司不講人情，沒單子就走人！”已經做了10年營銷員的趙釗大姐說，在同一公司里，同樣的工作量，單干的、處于團隊底層的和處于團隊上層的，報酬相差很多。營銷員隊伍貧富分化非常嚴重。一些中小城市的底層營銷員風里雨里奔波，每月所得不過千元，甚至低于當地的平均工資�？刹还苠X掙得多么不容易，他們都得拿出一部分層層上繳。

　　郝文文認為，自己把手下領進門、引上道，拿保費提成和增員獎金理所當然。“不花時間、精力帶人的話，我一門心思賣保單也不少掙。”

　　郝文文似乎可以理直氣壯，可那些對隔代增員沒有付出卻仍分享人家勞動成果的“營銷精英”們，其收入中相當一部分是不勞而獲的。這種“螞蟻養大象”的供養關系，實在讓社會公眾無法接受。

　　如此扭曲的壽險薪酬體系，源于“水土不服”的營銷體制。

　　——社會地位邊緣化，代理人尋求團隊庇護。

　　“現行壽險營銷體制從臺灣引進，與新加坡、日本的類似。由于我國保險業仍處于發展的初級階段，全社會的保險觀念、保險公司的管理水平等還不到位，營銷體制與國情不適應，使代理人處于尷尬境地。”中央財經大學保險系主任郝演蘇指出，成熟保險市場中，代理人素質很高，社會地位良好，社會保障完善。“比如3個代理人就能組成工會維權，代理人團體面對保險公司有很強的議價能力，等等。而我們的代理人整體文化素質不高，也不被社會尊重，成了邊緣群體，缺乏歸屬感、安全感和成就感。 金字塔 搭建起的 保險家庭 ，恰好彌補了他們的這些缺失。”郝教授說。

　　趙釗說團隊對她很重要。“剛入門主管陪你起早貪黑拜訪客戶，簽了單有人為你歡呼，遇到難事有人幫你出主意，過生日有人給買有禮物……為這，我愿意被提成。”

　　——保險公司轉嫁管理責任，高薪獎勵增加“上線”控制力。

　　專家指出，國內保險公司利用高薪激勵的方式，向營銷環節轉嫁了管理責任。各公司對增員獎勵的慷慨與對保險新人的冷酷形成了鮮明對比，這使“塔尖”越發強勢，“塔基”進一步喪失話語權。郝文文告訴記者，幾乎所有公司都明示營銷員：提成相當于公司的管理支出，即使“上線”不拿，也收歸公司，絕落不到“下線”手里。這些舉措強化了各團隊對營銷員的控制力，保險公司得以轉嫁自身的管理責任。

　　——保險公司夸大職業前景，代理人為實現財富夢甘受“抽成”。

　　已退休的代理人蔣萌說，保險公司在每個營銷員心里都畫了一張大餅——“年薪百萬不是夢”是新人培訓會的主題，今天“被提成”就是為了明天“去提成”，所有人都做著發財夢。“那種狀態很瘋狂，每個人都被什么裹著似地往前沖。”她說。

 

　　隊伍不穩，流失率高

　　違規招聘擾亂社會，“人頭費”助漲營銷亂象

　　趙釗說，10年前她加入公司的時候，當期新人共有100人，現在只剩她一個。目前國內壽險業代理人首年流失率超過70%，保險業成為人員流動最大的行業之一。

　　近兩年行業競爭壓力加大，一些營銷員打起了增員的歪主意。增員后，他們要求新人自�；蚪o家人投保來獲得轉正資格。就算新人干不下去了，也不耽誤營銷員自己拿增員獎勵和傭金提成。事實上，為遏制人員大進大出，多數公司對業務主管考核續保率，比如銷售總監的保單續約率不得低于70%。但這一規定并沒有被嚴格執行，等于默許了營銷員的“拉人頭”戰術——只要新人源源不斷，收入就滾滾而來。部分營銷主管把主要精力放在了“拉人頭”上，并不耕耘市場、提升服務。

　　此外，“拉人頭”往往和違規聘用連在一起。2009年10月，保監會發出通知，明令禁止保險公司授權現職保險營銷人員以任何形式招聘保險營銷員。但監管紅線已被悄然打破——一些營銷員打著公司的幌子，以招募營銷助理、客服、文秘、講師的廣告吸引大量人員應聘。尤其是涉世不深、求職心切的大學生，奔著金融業大公司的品牌而來，入門后才發現是給營銷員打工。

　　“我們那一代的業務主管，對新人都很負責任地傳幫帶，強調一份保單為期一二十年，你跟客戶是一輩子的關系，信譽是最好的招牌，等等�？涩F在光靠 拉人頭 就賺錢，有些主管對新人很不負責任，甚至教人家怎么忽悠親戚朋友，能騙一單算一單。這真丟我們營銷員的臉！”趙釗很氣憤。

　　北京工商大學保險系主任王緒瑾提出，“拉人頭”不僅損害了求職者的權益，侵蝕投保者的利益，也使保險業信譽蒙塵。王教授認為，改變這一現狀，長遠看要依賴于整個保險營銷體制的改革轉型，比如成立銷售公司、代理公司等，眼下則靠完善管理、加強監管。“求職者也得擦亮雙眼，對網絡上只留一個手機號碼的招聘廣告切勿輕信。”他說。