東方企業家 2003年06月10日 09:00

　　2002年11月，《財富》中文版發布了一項調查結果：人力資源經理眼中的熱門雇主。由3000位人力資源主管選出他們心目中的20位最佳雇主,安利(中國)日用品有限公司排名第18位。

　　2003年3月，“中華英才網”公布“中國大學生心目中最佳雇主企業50家”的調查結果：安利(中國)日用品有限公司排名第40位。

　　安利：強力磁場的吸引

　　現實生活中“沒有完美的個人，但存在著完美的團隊”。安利(中國)公司在不斷成長壯大的同時，成就著團隊，也成就著個人

　　文/譚琴攝/本刊記者柴愛民

　　安利在全球擁有6000多雇員和300多萬推銷人員，在中國安利更是以每月招聘100人左右的速度增長著。安利是棵枝繁葉茂的大樹，更像一塊大磁石，員工們置身于強有力的磁場之中，與公司成為一體。

　　安利(中國)上海處的辦公室里，辦公用紙統統兩面利用，異地通電話時首選內線局域網，主動選擇更節省費用的方式。這一切，員工做起來自然而然。

　　人性化的激勵

　　安利大中華區人力資源總監張玉珠，擁有15年的人力資源工作經驗。與她交談，會時不時被她的專業精神所觸動，她還會現身說法地感染你：“比如我，8年前剛剛加入安利的時候，還只是負責香港地區的人力資源工作，1996年起，就開始負責整個中國市場的人力資源工作。現在安利在包括臺灣地區在內的中國20多個省，超過60多個城市開展著業務。企業在不斷壯大，個人的發展空間也越來越大，個人的成長依賴企業發展。”

　　對于能夠入選“最佳雇主”之類的評選，張玉珠以為，這與安利努力推行“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力資源策略，以及營造“關心人、重視人”的公司氛圍不無關系。在吸納人才、培育人才方面，安利會為每一位員工提供有競爭力的薪資、人性化的福利措施、合理的管理制度。在善用人才、善待人才方面，安利更要為每一位員工提供良好的發展前景，認真聽取他們的意見，充分提供個人成長的機會，滿足他們對知識的需求。

　　以人為本，安利在倡導對員工的愛心和耐心的同時，更加強調服務意識和伙伴關系。在人力資源總監張玉珠眼中，以人為本的企業文化可以在員工之間、員工和客戶之間建立相互信賴的關系，讓員工為客戶提供更優質的服務，對服務感到滿意的客戶會以更大的價值來回報公司。在這樣的良性循環中，公司的業務逐步擴大，員工個人也就有了更好的發展機會。與此同時，員工的工資和福利方面也會得到改進。安利(中國)除了每年第一個月實行“雙薪制”外，還會根據公司的經營業績以及員工的具體工作成績頒發“特別獎金”：去年，所有員工都得到了“十四個半月”的工資。其中，表現特別優秀的員工，還得到了數倍于自己月工資的“特別獎金”。

　　根據中國的實際情況，安利將員工的需求分為3類：生存需求(Existence needs)，即生理及安全方面的物質需求；關系需求(Relatedness needs)，即與人際關系及社會結構有關的方面，如被愛、被需要和得到承認；成長需求(Growth needs)，即與個人進步及成長有關的方面，如尊重和自我實現。根據這樣的分析，安利有針對性地對員工進行培訓和激勵。

　　安利公司一直堅持著不定期舉行的“午間充電站”，公司會專門為員工請來有關專業人士，在輕松愉悅的午休氣氛之中，講授理財技巧、美容知識、瑜珈健身乃至樂器培訓等等。安利希望公司在員工眼中的形象應該是公平、公正、又充滿人情味。

　　只有成就團隊，才能成就個人

　　在安利，人力資源部門決不是一個事務性的部門，只是處理招聘和瑣碎的人事記錄等等。在整個的企業管理當中，人力資源部門總是站在“第一線”，為安利這個大團隊做足文章。

　　安利公司的“行政會議”由部門主管和行政總裁、營運總裁等等組成。每個月舉行一次這樣的會議，討論一下公司未來的發展方向，共同制定公司一些重要的決策。人力資源總監就是作為其中一個代表，參與公司管理層重大決策的制定和未來戰略的籌劃。人力資源部門在這里就是企業決策層的“伙伴”。這個“伙伴”一定要知道企業的現況，了解業務的進展，這樣人力資源部門也就跟其他部門成了業務上的伙伴。

　　安利的人力資源工作要求能夠預測公司未來的發展方向。公司發展方向怎樣，決定需要什么樣的人才，就涉及到現在需要做一些什么樣的人力資源工作。在張玉珠看來，人力資源部工作做得好不好，很大程度上就在于是否能估計到未來的發展。而且，人力資源部門正在做的工作必須及時反饋到管理層，這樣管理層才能為公司下一步的發展做好戰略性的準備。

　　人力資源部既要向上了解大政方針，又要向下體察民情。要了解員工的問題和需求，每個月的員工會議必不可少。通過面對面的交流，員工可以直接提問，諸如公司福利、發展機會等等。了解員工的想法之后，公司就會積極行動，解決員工的實際問題。安利員工還可以通過員工網站隨時得到人力資源部門對于意見和建議的反饋，網站專門設有“創意坊”，供員工提出各種建議。曾經有員工在網站上針對公司某種產品的包裝提出意見，并進行了重新設計，新的包裝設計在經過論證后很快就被采納。此外，安利(中國)董事長鄭李錦芬每個月都會寫信給每位員工，很多時候就像聊家常一樣，這樣的溝通方式在員工中一直大受歡迎。

　　好的公司總是擅長發現好的員工。安利人力資源部經常會使用一些顧問公司提供的管理工具進行內部評估。從創新思維、持續學習能力，溝通能力、團體精神等方面對員工進行評估、選拔。對于公司的中層經理，安利一直堅持進行激勵性的訓練。作為公司的中堅力量，中層經理在公司發揮著承上啟下的傳遞作用，他們能夠影響下面更多的員工。安利會定期請心理學、管理學等方面專家對中層經理進行培訓，而培訓的過程也不只是讓他們坐著聽課，而是讓他們以不同角色和身份充分參與到課程之中，感受到哪一種領導和管理方式更能激勵員工。對于那些表現突出的優秀高層管理者，公司每年都會將他們集中在總部，統一進行培訓。對待“問題員工”，安利大中華區人力資源總監張玉珠認為，最重要的是坦白地與員工溝通，找出問題的癥結所在，讓他們積極地面對，并根據實際情況請他對制定出三個月或半年以上“個人承諾”，給他們留出充分時間進行調整和改進。于個別存在問題的員工而言，從敞開心扉的坦白溝通，到迫不得以地解聘，會經歷很長時間，有時甚至會長達一年。

　　人員的流動對于安利公司同樣是正常和必須的。同行業員工的流動率大致在15%左右，而安利在近幾年中一直保持在9%的水平，將員工的流動率控制在合理的范圍內。張玉珠認為，安利是通過加強員工培訓來完成這個目標的。培訓可以讓員工有機會保持自身的競爭力，當公司出現新的職位空缺時，會通過獵頭公司和員工網站同時發出招聘訊息，應聘人員經過考核之后，如果兩人能力不相上下，安利會優先錄用內部員工。在人力資源戰略層面上，安利將人才作為一種資源來經營，只有將人力資源的戰略貫穿于企業經營過程的各個環節，企業才能保持持續發展的能力。

　　現實生活中“沒有完美的個人，但存在著完美的團隊”。在現代企業中，幾乎沒有一個項目是完全依賴某位“個人英雄”可以完成的，安利絕不鼓勵個人英雄。正如美國安利公司行政總裁德·狄維士先生所強調的那樣，“只有成就團隊，才能成就個人。”

　　安利(中國)日用品有限公司

　　安利(中國)日用品有限公司，成立于1992年，為中美合作的大型生產性企業。安利在廣州建有先進的大型生產基地，擁有占地4萬多平方米的現代化物流中心，使中國成為安利公司全球第四大市場。目前，安利在全國開設了100多家店鋪，銷售代表約7萬人。美國安利在中國的投資總額為1億美元。1998年，安利(中國)依照政府規定全面轉型，打破其母公司近40年的銷售傳統，由無店鋪直銷轉為店鋪銷售加雇傭推銷員的銷售方式。安利(中國)母公司——美國安利公司，創立于1959年，目前業務遍及80多個國家和地區，是世界最大直銷企業之一。