“直銷管理條例”和“禁止傳銷條例”既禁止了“團隊計酬”的獎金制度，又將直銷人員的獎金上限訂為30%，讓直銷公司和直銷人員在銷售的獎勵制度上沒有太多的彈性運作空間，原來上下級直銷商之間“利益共同體”的關系也隨之消失；上級直銷商輔導下級的經濟動機不存在了，理論上“直銷團隊”就失去存在的價值。但是很多成功的直銷團隊，其成員之間已經有多年共同奮斗的經歷，團隊成員之間所建立的關系，已經不只是單純的經濟利益共同體；這些直銷團隊是否會自然解散呢？它們是否還有存在的價值？值此直銷公司努力爭取直銷牌照的關鍵時刻，直銷團隊的未來是一個值得深思的議題，本文試著從直銷團隊的功能和價值來探討直銷團隊的存廢問題。
    
        直銷團隊的功能是由多層次直銷的“團隊計酬”獎金制度所建立的，在團隊計酬的獎金制度之下，每一個直銷商除了可以推銷產品給消費者之外，還可以吸收消費者來當直銷商，被吸收來的直銷商即成為其下級直銷商，上級直銷商可以自其下級直銷商的業績當中分到獎金。雖然各家直銷公司的獎金制度不盡相同，但是獎金的基本原則都是類似的，差別在于可以提領幾代下級的獎金，以及各代獎金提成的比例;即使是所謂的雙軌制，其基本原則也是類似的。在這樣的獎金制度之下，直銷商的收入來源，除了銷售產品之外，更大的比例是來自下級直銷商業績的獎金提成，因此如何吸收下級直銷商，如何訓練新進直銷商來從事直銷業務，就成了直銷商的重要工作。
    
        因為一個上級直銷商可以提領好幾代下級直銷商的業績獎金，使得上級直銷商除了關心他的直屬下級直銷商之外，還會去關心其下幾代直銷商的經營狀況，也因此就形成了一個包含好幾代直銷商的直銷團隊組織。一家較具規模的直銷公司，至少會有上萬個直銷商，在這么多直銷商當中，可能會有一些具領導能力與特質的高階直銷商，憑著他們個人的努力經營，建立起他們的下級直銷商所組成的直銷團隊。在這些直銷團隊當中，有許多下級直銷商可能不在這位團隊領導可以領取業績獎金的代數之內，但是這些團隊領導仍然樂意去照顧他們，這其中的原因顯然不是金錢導向的動機。
    
        直銷是一個沒有加入門坎的行業，任何人只要愿意，都可以在一位直銷商的推薦之下，加入直銷公司成為直銷商。正因為沒有加入門坎，使得直銷商的年齡、性別、背景、教育程度、個性、經濟狀況等個人條件形形色色，參差不齊。大部分加入直銷的人都沒有從事過銷售的工作，更有的人是屬于內向，怯于主動與人交談的個性，面對這些新進直銷商，推薦他們加入的上級直銷商可能無法承擔教育訓練的重責大任，這時候直銷團隊就開始發揮它的功能了。直銷團隊的第一個功能是讓新加入的直銷商產生歸屬感和信心，只靠一個上級直銷商的輔導可能不易讓新進直銷商對直銷產生信心，把新進直銷商帶到團隊里面，藉由團隊的氣勢和熱情、友善的氣氛，立刻就會讓他感覺有這么多伙伴一起打拼，這個事業應該是有前途的。
    
        直銷團隊的第二個功能是教育和學習，一個杰出的團隊領導會把團隊塑造出特有的文化，這種團隊文化是經過長期淬煉和修正而逐漸成形的，每一個團隊成員在耳濡目染之下，也會逐漸具有相同的文化特質。而在直銷團隊的文化當中，樂于教導后進、勇于學習是共通的組織文化，這是導源于新進直銷商需要學習直銷的相關知識和作法，而上級直銷商負有教導下級直銷商的責任，因此教育和學習在直銷團隊當中是非常重要的活動。在直銷商的活動當中強調學習和復制，由于經常有新人加入，直銷的產品信息、銷售要領、組織文化等教材幾乎每周、每月、每年不斷的重復講授，資淺的直銷商在陪新進直銷商學習當中，重復聽了許多遍，也實際應用了很多次，慢慢就有心得，進而也可以上臺去講課了。這樣周而復始就培養了許多直銷商，也培養出很多講師，形成一個教育和學習的良好環境。一個有眼光有抱負的團隊領導，會善用這樣的教育和學習環境，除了教導直銷相關的專業知識之外，還會引進各種修身養性的知識、文化、生活常識、禮儀等課程，來變化組織成員的氣質，提高其知識水平，使團隊成員除了學會作直銷之外，還獲得個人成長的機會，對于開拓市場有更大的幫助。

        直銷團隊的第三個功能是促進團隊成員的互動與交流，讓大家像一家人一樣彼此認識、互相關懷，而不是只認識上級或下級。直銷是一個“人”的事業，人際互動和人脈的擴充是把直銷事業做成功的關鍵因素，“與人為善”更是直銷商的基本生活態度，在直銷團隊里面就是培養和熏陶這些德行最好的地方。
    
        直銷團隊的第四個功能是表揚、激勵士氣，表揚業績優良的直銷商，除了可以肯定績優直銷商的成就之外，另一個效果就是可以激勵直銷商的士氣，使所有直銷商都能再接再厲，努力拓展業績。一個表揚大會需要有一定的規模，才能發揮激勵士氣的效果，通常年度表揚大會都是由直銷公司來主辦，至于每季或半年的表揚大會則由直銷團隊來舉辦。很多直銷商終其一生，能獲得別人的肯定，得到當眾表揚機會的，只有在直銷的工作當中，因此他們對于表揚大會非常重視，也讓直銷團隊的此一功能更形重要。
    
        直銷團隊的這四大功能，源自團隊計酬的獎金制度，但是發展到后來，團隊成員之間的感情深厚，有些團隊成員的交情已經超越獎金分享的關系，更有些高階直銷商從幫助別人成長所獲得的成就感是沒有東西可以代替的。要解釋這種現象我們可以拿“馬斯洛”的需求理論來分析，根據馬斯洛的五階層需求理論，人類的最基本需求是生理需求，即獲得溫飽的需求，這種需求就是要有足夠的金錢收入來滿足吃飯、穿衣的基本需求;等到衣食無缺之后，需求就會往上升級到第二階層的安全需求，這時候希望獲得安全的保障，也就是要有房子住，工作有保障;等到生活安全有保障之后，第三階層的需求就是想要有歸屬感，也就是要有朋友，感覺自己屬于一個團體;有了歸屬感之后，第四階層的需求是要有成就感，要獲得別人的肯定;最高的第五階層需求是要有自我實現的機會，也就是追求能讓自己的能力充分發揮，達到幫助別人、協助社會進步的機會。依照馬斯洛的理論，這五階層的需求是逐步往上升的，也就是低階的需求滿足之后才會逐步往上提升，不會在衣食無著的時候，就去追求成就感。
    
        直銷團隊的價值就在于可以幫助直銷商充分達到馬斯洛的五個階層的需求，當一個人衣食無著的時候，在直銷團隊里面有人教育他、訓練他，讓他有能力去做直銷商，賺得傭金和獎金來滿足基本的生理需求。等他做得好之后就有能力吸收下級，藉助團隊的力量來教育、訓練下級，收入就更多也更穩定了，這時第二階層安全的需求就得以滿足。接著他在團隊里面的人際關系和地位也日漸穩固，更加感覺自己是團隊的一份子，也滿足了第三階層的歸屬感。這時候他的業績表現也與時俱進，等到符合高階直銷商的表揚資格，在團隊表揚大會中獲得大家的肯定，他就會有很高的成就感，也就是第四階層需求的滿足。在錢財、名譽都已經滿足了之后，想要追求的就是人生的最高境界，發揮自己的能力幫助別人成功、促進社會進步，所以他在團隊里面不遺余力的幫助下級直銷商或新進直銷商，著眼的不是獎金或獎銜，而是幫助人成功的自我實現。
    
        根據以上分析直銷團隊的功能和價值，在“團隊計酬”的獎金制度取消之后，雖然沒有金錢的誘因讓直銷團隊的高階直銷商去幫助、輔導新進直銷商，但是團隊歸屬感、成就感和自我實現的期望仍可能讓這些直銷領袖們愿意繼續維持直銷團隊的運作。在不違反政府法令規定的范圍內，直銷團隊的繼續運作應該有助于直銷市場的穩定發展。