近日，業(yè)內(nèi)兩大高手前后從兩著名的國際公司離職加盟一家剛在江湖中揚(yáng)名立萬的本土企業(yè)---月朗，于是乎，江湖中紛紛揚(yáng)揚(yáng)，各種聲音都有，贊賞的、猜疑的、羨慕的、嫉妒的、懷疑的、肯定的等等。

有人在問：該公司憑什么能吸引到那兩大高手？利益？老板的個人魅力？還是未來的遠(yuǎn)景？

又有在問：他們?yōu)槭裁从衷敢饧用嗽撈髽I(yè)？？？利益？老板的個人魅力？還是未來的遠(yuǎn)景？

存在就是道理，在此，我也不想枉加評論。只是就這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，來談?wù)勚变N企業(yè)應(yīng)該具備什么樣的人才戰(zhàn)略。

我曾經(jīng)提出過一種“階段論”的人才策略，即一家企業(yè)在不同的發(fā)展時期，應(yīng)該有著不同的人才使用策略---用適合該企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的人才。

有專家說，企業(yè)在人才的使用上一定要大膽超前，當(dāng)企業(yè)規(guī)模在一億時敢用10個億的人才。對這個觀點(diǎn)，我不敢茍同，適當(dāng)?shù)某�前是必須的，但太超前就會出現(xiàn)“人才消化不良”之狀況。

我曾經(jīng)也說過，任何企業(yè)在任何時期，都可能會人才短缺，但人才短缺比人才消化不良給企業(yè)帶來的負(fù)面要好。

本人曾經(jīng)在一家企業(yè)擔(dān)任常務(wù)副總裁，公司總裁特別愛才，看到喜歡的人才就千方百計把他們網(wǎng)羅過來，后來發(fā)展到實(shí)在沒有位置擺放了，就設(shè)了很多的助理，總裁助理就6個，副總裁也6個，還有副總裁助理將近10個，導(dǎo)致的現(xiàn)象是：人浮于事，派系林立，管理費(fèi)用直線上升，但公司業(yè)績不升反降。每天不是因為工作累，而是因為復(fù)雜的人際關(guān)系導(dǎo)致心很累。

后來，好的人才開始流失，因為人才流失導(dǎo)致的負(fù)面影響越來越甚，最后企業(yè)病入膏肓。

中國企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，因為人員簡單，目標(biāo)一直，利益分配也很公平，所以往往會形成很好的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，由于創(chuàng)業(yè)期的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展需要了，所以企業(yè)就必須引進(jìn)更合適的人才，在這個階段，怎么處理后來的高管和創(chuàng)業(yè)階層的關(guān)系就非常重要，如果處理不好，可能的結(jié)果就是分道揚(yáng)鑣，把一部分資源帶走，嚴(yán)重影響公司發(fā)展。

在中國的直銷行業(yè)，把一家企業(yè)從零做到大的人才有很多，但怎么樣把一家做大了的企業(yè)做強(qiáng)、再做久就是一種挑戰(zhàn)。

月朗公司已經(jīng)是一家度過了創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，所以老板肯定也在想著做強(qiáng)做久的問題，這樣才不惜代價挖掘了行業(yè)中最優(yōu)秀的經(jīng)理人加盟，現(xiàn)在的關(guān)鍵是怎么樣解決我上面提出的兩個問題：

1、  人才消化不良的問題：月朗公司有沒有那么大的胃口來消化。

2、  怎么樣解決新來的高管和創(chuàng)業(yè)元老的關(guān)系及利益分配平衡問題。

可能，我是多操心了，陳先生也許早就運(yùn)籌帷幄，也許還真能創(chuàng)造一個不僅僅是直銷行業(yè)，也是所有企業(yè)最難解決的奇跡。

我們拭目以待，但我確實(shí)有點(diǎn)擔(dān)憂。