主持人：聽您介紹了這個故事覺得非常有意思。李先生曾經(jīng)說過有一些公司都是關(guān)注公司的延續(xù)，而我們關(guān)注的是怎樣讓這個家族得以延續(xù)，想問一下李總是靠什么維持這個家族的傳承和持續(xù)發(fā)展。剛才您談到了精神，更實(shí)質(zhì)的硬件條件或者軟件是如何傳承的呢？

    李惠森：我們家族的核心價值觀就是"思利及人"，我花了兩年時間寫了一本書。"思利及人"有三個要點(diǎn)：第一、換位思考。我們做什么事情要站在對方的立場去想。比如我經(jīng)常出差，如果我回家的時候沒有換位思考站在我老婆的角度去想，因?yàn)樗�可能等我一個星期才回家，我要站在她的角度做她喜歡做的事情，而她也是站在我的立場做我喜歡做的事情，這個過程很重要。比如今天我來做訪問的時候，我就會站在你的立場去想，主持人采訪我在哪些方面呢？做什么事情站在對方立場去想，這個是很重要的。

    第二、關(guān)注對方的感受。我們怎么去講一句話，什么時候去講，講不講，都影響對方的感受。比如在其他公司通常很多老板打電話給董事，第一句話講什么？通常是這樣的"你在哪里啊？現(xiàn)在做什么？"我們第一句話是"現(xiàn)在打擾不打擾你，現(xiàn)在有沒有時間？"不要小看這一句話，這兩句話的感受不一樣，很小的事情不同的講話方式會影響到別人的感受。

    第三、直升機(jī)思維。很多人會站在自己的立場去想事情，我們推廣每個人坐直升機(jī)，比如我現(xiàn)在站在家族的立場去考慮問題，站在整個國家、民族、社會的立場去想問題，站在不同的立場去思考，這個事情就不一樣了。比如一個家族每個人都站在自己的立場去想，這個家族會怎么樣？一定有很多問題。如果每個人都站在家族的立場去思考問題，和諧就凸顯出來了。一個家族怎么延續(xù)下去？有了這個"直升機(jī)思維"，大家可以做到"我們大于我"，這個家族延續(xù)下去的機(jī)會就大很多。

    主持人：我不知道是整個家庭的氛圍，父母給你一些這樣的狀態(tài)，還是你學(xué)過一些心理學(xué)？

    李惠森：我沒有學(xué)過心理學(xué)。我12歲就離開香港去美國，很早就獨(dú)立，1992年來到國內(nèi)做生意，所以很多東西都是跟不同的人學(xué)領(lǐng)悟出來的。

   主持人：在采訪您之前，看到有媒體寫到，您是"快樂至上"的掌門人，其實(shí)社會上一直呼吁健康的心理，很多人沒有這個健康的心理，所以整天都覺得做任何事情都很困惑。今天我采訪到您的時候，我發(fā)現(xiàn)如果換一個簡單的思維方式，就是你要有一個健康的心理，要快樂起來，自己快樂起來之后就會帶動整個家庭，這個狀態(tài)很重要。當(dāng)然，百年的傳承不僅僅是這樣一點(diǎn)點(diǎn)的事情，至少我覺得這個人的精神是很重要的。首先你很快樂、很豁達(dá)，看待很多事情的時候就不一樣了，我覺得您真的很適合當(dāng)心理醫(yī)生。

　　從中國傳統(tǒng)文化中汲取管理經(jīng)驗(yàn)

    主持人：說完家族的傳承，能不能介紹一下家族企業(yè)經(jīng)營管理上如何突破家族管理的模式而走向現(xiàn)代家族管理之路的？

    李惠森：其實(shí)我們在管理方面，比如談到領(lǐng)導(dǎo)管理方面，我們會學(xué)關(guān)于西方大的公司，或者美國某一個大學(xué)，現(xiàn)在在全世界關(guān)于這些著名的大學(xué)，他們學(xué)的是《孫子兵法》、《道德經(jīng)》，西方很聰明，將中國幾千年好的東西變成他們的東西，現(xiàn)在回來教我們。

    我們?nèi)パ芯恐袊�的傳統(tǒng)文化，比如《道德經(jīng)》里面提到領(lǐng)袖的類型有四種：最差就是所有人憎恨他；第三種是所有人都害怕他；第二種是自然型領(lǐng)袖，這種就是很有魅力，所有人都追隨他；最高境界是無形領(lǐng)袖，他不出去做，還做的很好。我們根據(jù)這個無形領(lǐng)袖建立了一套"自動波"的領(lǐng)導(dǎo)模式出來，如果看過《道德經(jīng)》覺得無形領(lǐng)袖很好，但是沒有說怎樣成為無形領(lǐng)袖，我們建立一套東西出來，一步一步去做變成無形領(lǐng)袖。

    主持人：您在領(lǐng)導(dǎo)南方李錦記的時候，連續(xù)獲得兩屆"亞洲最佳雇主"和"中國最佳雇主"，但是您的員工說您在高爾夫球場找您，比在寫字樓找您容易。我不知道您有怎樣的分身之術(shù)來管理。

    李惠森：我一個月只有1-2天在辦公室，這一套"自動波"領(lǐng)導(dǎo)模式分五個原因、六個內(nèi)容、七個心法。我簡單說一下，五個原因，第一個原因是爽，我們經(jīng)常問同事爽指數(shù)是多少。比如我這次問你是8分，過了一個月之后問你這個問題，如果是5分。上司就會去了解為什么從8分變成了5分，可能是健康問題、家庭問題、工作問題去影響爽指數(shù)。

    主持人：您有精力關(guān)心這些事情嗎？

    李惠森：這是我們的企業(yè)文化，是一級、一級去關(guān)心的，上司關(guān)心下屬。不要小看爽指數(shù)，如果一個同事的爽指數(shù)只有2分，他會離開，你給他多少工資他都會離開。如果他的爽指數(shù)是8、9分以上，他會發(fā)揮他的潛能。如果一個人很棒，有90分的人才，但是爽指數(shù)只有2、3分，他發(fā)揮不出來。

    第二個原因就是延續(xù)經(jīng)營，很多公司剛創(chuàng)業(yè)的時候增長很快，但是慢慢有一個瓶頸，所以我認(rèn)為管理一定要有一個突破，也是為什么有一套"自動波"的領(lǐng)導(dǎo)模式。

    第三個原因是"雪球效應(yīng)"，這個雪球看上去很難滾，但是滾起來的時候把所有的東西吸引過來，包括人才、基金，變成一個球團(tuán)。

    第四個原因是吸引人才。現(xiàn)在很多人問這個問題，現(xiàn)在是人才去選公司，還是公司選人才，應(yīng)該是人才選公司。因?yàn)槿瞬藕苌伲�公司很多。所以很多時候我是怎么吸引人才過來，不但給很多工資就可以的，關(guān)鍵是文化。他進(jìn)到這個公司之后，能發(fā)揮潛能，而且很開心，我們建立企業(yè)文化來吸引人才。

    最后就是發(fā)揮每個人的潛能，很多公司沒有發(fā)揮每個人的潛能，我們有"自動波"的模式來發(fā)揮每個人的潛能。

    主持人：不知道李總會中意怎樣的人才？您喜歡什么樣的人才？您更看重哪些人才？因?yàn)槊總�人的選擇是不一樣的。

    李惠森：人才根據(jù)不同的公司文化，找的人才都不一樣。我們很清楚的，找的人才文化觀和我們公司的文化匹配的。我們選人要有教練的心態(tài)。另外，我們很強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，有一些能力很強(qiáng)的人，但是他是個人主義，我們都不選。我們選人的時候首先看他的文化觀和我們的文化是不是一致，再去看能力。如果他的文化觀和我們不一樣，我們是不會選。

    主持人：我發(fā)現(xiàn)李總，不管是家族企業(yè)還是企業(yè)的環(huán)境都是非常和諧的，大家共同把這個事情。當(dāng)你做生意的時候不能僅僅面對自己的家族和自己的員工，可能要面對外面的人，如果這些客戶或者談判的人心態(tài)不是很好，不是很友好的話，您會怎么辦呢？

    李惠森：我會換位思考了解他為什么不合作，每個人不同的行為背后都有一些東西，我們要了解怎么樣去幫助他，如果他的想法不對，怎么樣和他溝通。我們繼續(xù)用"思利及人"的方法，站在他的立場去考慮問題。

    主持人：您的理念都在這本書里面，我希望更多的朋友來看一下李總的這本書。今天非常感謝采訪李總，今天的訪談到這里就結(jié)束了，謝謝。

    李惠森：再見。