培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。松下幸之助說：出產品之前先出人才，教育是現代經濟下企業發展的殺手锏。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程，教育訓練好員工，預示著企業的成功，只有傻瓜和想把企業推向懸崖峭壁的人，才會對培訓置若罔聞。

    日本經營之神的話，說明了企業培訓的重要性。但為什么有很多企業不愿意培訓員工？是意識不到培訓的重要性，還是有其他因素？就這個問題，我問過一些企業的老板，他們的回答是培訓費用沒少花，但效果不彰。企業究竟需要什么樣的培訓？目前培訓市場上的培訓師能滿足嗎？也許從培訓師的流派分析中，您能找到想要的答案。

    一是學院派：

    學院派大都是一些高校所謂的博士、教授或院長、享受政府津貼的專家等。有君戲言道：現在是講師滿街走，教授多如狗。學院派的授課大部分以理論為主，缺實戰經驗，講課重點不突出，與企業的需求相差甚遠，所做的課件或講義大都從書上摘抄拼湊在一起。講課時一般都坐著，沒有什么肢體語言，音調也談不上抑揚頓挫。坐著講課是不正之風，看著資料講課是假冒偽劣。

    最令人生厭的是某些號稱著名大學商學院的院長，把自己包裝成管理大師，和世界管理學大師德魯克的和影放在自己的PPT或課件里，自以為是名門正派，扯虎皮做大旗，但講課水平實在不敢恭維，授課內容空洞、觀點不顯明又陳述不清晰，招搖撞騙，恬不知恥。令人懷疑他像毛新宇博士一樣的水平，怎么能成為管理學院的院長。

    學院派中也有令人敬仰的專家，像講企業管理的陳春花教授，營銷管理韓慶祥教授等，但為數不多。

    二是江湖派：

    江湖派主要有兩種，一種是傳銷派，一種開山派，傳銷派占大多數，他們的共同特點是制造新概念，特別會炒作。

    傳銷派不用說就是來自于傳銷行業，就是現在所謂的直銷，也有一部分來自于保險和其他的行業。他們特別會包裝，一般把自己包裝成XX華人成功學權威、大師、XX首席演說家、XX八大名師，XXX四大演說家、XX十大成功學家等等，職務一般是總裁、CEO、總經理，最小也是個培訓總監，首席講師之流的。

    傳銷派培訓的特點，一是激勵，宣揚人人都能成功，你是最棒的，只要您掏錢聽了他們的課，你就是一定能成功；二是吹噓，講自己的豐功偉績，自己成功的案例，其實很多是他們憑空捏造、捕風捉影，經不起推敲和驗證的。

    傳銷派開的課程，一般是成功學、NLP、潛能培訓、教練技術、營銷致勝、口才表達等。傳銷派的培訓師很有激情，善于煽情和表演，常將音樂和狂舞穿插于培訓的環節中，帶你進入巔峰狀態，夸張時會跪在你的面前，表現他是如何激勵員工的，讓人惡心到要吐。

    開山派一般是著書立說的野生學者，他們中經過多年潛心研究，關注某一領域，具備了一定的實力。當然也有巧立名目，自成一家，靠請槍手寫書炒作，策劃包裝自己，在腥風血雨的江湖中，占山為王。寫而優則講，書賣出去了，自然有人會請他做培訓，利用名人的光環效應，然而寫和講差異甚大，會寫未必善講，他們的培訓就像催眠曲，枯燥無味，收效甚差。開山派的培訓師雖有很多，但有培訓效果的極少。

    三是咨詢派

    咨詢派主要也分為兩種，一種是管理咨詢，一種是戰略策劃。他們兩者有較大的差異，管理咨詢培訓師一般較死板，而戰略策劃培訓師一般會很靈活。

    管理咨詢培訓師主要是為企業導入一種管理體系，為認證奠定基礎，他們的培訓以5S、質量管理和標準化等為主，這些年國內的質量認證一般都流于形式，沒有起到多大的作用，主要是一些劣質的培訓機構或培訓師急功近利，惡性競爭有很大的關系，他們把培訓這一高尚的事業搞的名聲狼藉。

    當然，管理咨詢培訓師隊伍中，也有思路清晰，有一定行業沉淀，能給企業提供簡單、明確、有效的系統解決方案，搭建一個優良的操作平臺，使企業步入良性的管理循環，推動企業的高速發展。

    戰略策劃培訓師一般是幫助企業拓展營銷通路，策劃廣告宣傳，整合營銷推廣等。他們有敏感的洞察力，能捕捉有效的信息，善于整合資源，擬定可行的方案。一些名牌企業的攻城掠地，占領市場，有賴于他的智慧貢獻。但他們的跳躍性思維和發散性思維，未必能詮釋說明事物，所以他們很難成為良好的培訓師。

    四是實戰派

    實戰派顧名思義就有一定的實戰經驗，他們來自企業管理或營銷前線，他們歷經過種種困難和挫折，對事物有自己獨到的見解和智慧。他們不喜歡講一些枯燥空洞的理論，也不喜歡恭維受眾和吹噓自己，更不喜歡把自己包裝的無所不能。他們有不斷吸收新知的領悟能力，化繁為簡的決策能力，雷厲風行的執行能力，勇于檢討的反思能力。他們敢于面對企業的實際問題，去分析和探索，授課時他們有自己精彩的案例，親身的感受加上精彩的點評，聽起來津津有味。

    企業需要真正的培訓師是哪一種流派的培訓師？咨詢派還是實戰派？

    經過筆者十余年的管理培訓經驗，企業需要的是有使命感和責任感的培訓師，他們應有良好的道德和淵博的學識。他們愿意就一些管理中的難題或令人費解的現象進行探討，給受眾啟迪，一針見血的指出問題所在；他們敢于挑戰權威，大膽提出自己的觀點，并不要求其他人茍同；他們善于思考，勇于創新和實踐，形成了獨特的風格；他們注重細節，有敏銳的洞察力和直覺，從簡單的現象中發現問題存在的真正原因；他們喜歡分享，但并不是炫耀，他們從不惡意去攻擊同行或他人；他們甘做人梯，提攜后輩，對受眾的問題有問必答；他們從不誤導別人，教人犧牲健康或人格去獲取財富；他們注重自身的修養，謙卑對待他人，和受眾保持一種良好的師生情誼。

    對待每一次的培訓，他們都會認真分析培訓需求，為企業量身制作培訓計劃，因材施教提升員工知識和技能。對于培訓的效果，他們會認真評估和跟進，分析和總結。教學相長，在培訓受眾的同時，自己也得到了很大的提高。

    不過很遺憾的是，目前這種培訓師太少了。

    企業培訓有三種方式，“走出去，請進來和自己做”，這三種式各有千秋。對于專業性較強或國家法律法規強制的，可以送出去培訓；對于態度理念方面的，最好是請進來或自己做，因為送出去的話風險太大，學費高昂不說，培訓師的價值觀和企業的價值是不是吻合？企業的做法和培訓師的方法是不是有很大的沖突？如果是的話，一定會起到反作用。

    例如有些原本較踏實的員工上了傳銷派的課程后，內心的欲望被撩撥起來，而能力和智慧卻沒見增長，但是他們的各種欲望卻膨脹了。他們就按傳銷派傳授的方法，付之于行動，磨破了嘴皮，受盡了挫折，當愿望不能實現時，就走上了不歸路，用自殺的方式結束了自己寶貴的生命，付出了沉痛的代價。

    “自己做”也就是企業有專門的內部講師或建立內部培訓師制度，人力資源部專業的內部講師所講的課題太少，有局限性，不能滿足企業全面的需求，所以大一點的企業一定要建立內部培訓師制度。企業建立內部培訓師制度，可以有效的整合和善用資源，挖掘干部的潛能，發揮各級主管的主觀能動性，及時發現問題和解決問題，打造學習型組織。制度在擬定時，要考慮公平性、合理性、激勵性、持續性和可執行性，給內部培訓師創造更多“走出去”學習的機會，和一定的物質獎勵和精神獎勵。

    世界上最遠的距離，是說到和做到的距離。內部培訓師說到就要做到，因為他要接受大家的監督，這樣做的好處一是對內部培訓師的要求有所提高，他自己首先要以身作則，做出良好的榜樣；二是他要講之前必須認真鉆研，潛發他學習的熱忱，促使他成為行業的專家。

    “為什么學”比“學什么”和“怎樣學”更加重要，內部培訓師了解公司的實際情況，認真分析和探討，一定能尋找出更好的方法來，通過培訓這個手段，為公司創造更好的績效。

    聯想原總裁柳傳志說：做一個領導者一要像一個舵手，把握好公司的方向；二要像一個傳教士，要喋喋不休的把公司的理念灌輸下去。杰克韋爾奇推崇的一個觀點是：作為一個領導者就是一手施肥，一手澆水養花。每個人都開花了，這個組織就成功了。從以上兩位杰出管理人士的觀點來看，公司的總裁首先應是優秀的內部培訓師，并打造一支優秀的企業內部培訓師隊伍，員工的技能和素養提升了，使命感增強了，事業就會有更大的發展。

    內部培訓師制度的建立，是企業的發展大計，更是推動企業發展行之有效的方法。做為企業的老板，要使企業長遠的發展，一定要認識到這個重要性。