專訪雅芳(中國)HR副總裁趙國簡

　　趙國簡

　　浙江杭州人。1994年加入雅芳公司，一直負責人力資源管理工作。現任雅芳(中國)有限公司董事、副總裁，雅芳全球人力資源管理領導小組成員。擔任的社會工作有：廣東省人力資源管理協會副會長;廣東省職業考評中心人力資源委員會成員;國家職業技能鑒定高級考評員(企業人力資源管理人員類)等等。在加入雅芳之前曾先后在雅培、強生等公司任職。早年在農村和礦山從事體力勞動和基層管理工作。

　　業余愛好：中國大陸犬敏捷運動的先行者，在華南地區最初的幾屆犬敏捷比賽中屢奪桂冠。中國大陸最早獲得美國犬只敏捷協會(USDAA)中級裁判資格的專業人士。廣東犬敏捷聯盟主席。北京敏捷運動聯盟榮譽顧問。

　　“女人公司”———女性員工占比77%

　　———能把雅芳叫做一個“女人公司”嗎?

　　———可以啊，雖然對我來說可能有點不太公平，呵呵。但我們的宗旨肯定是為女性的公司。

　　據截至今年3月底的統計，雅芳中國女員工占比77%，如果加上直銷員，這一比例將超過80%.

　　“這個比例跟其他大公司相比確實不小。”趙國簡自己也承認。“而且我們人力資源部會有意識地去培養女性，包括總監、副總以上都經常統計女性比例。我們每年在做人才回顧的時候，也會看一些地區女性的情況。現在高層中女性的比例也在慢慢增長，比如鐘彬嫻做了雅芳歷史上第一個女性CEO，這本身就是一個進步。”

　　作為領導如此眾多女性員工的男性HR最高領導，趙國簡無疑對兩性員工的差異和各自特點有著最深的了解。對于“女人多的地方是非多”這一傳統觀點以及女性自身的“弱點”，趙國簡的看法是，“我不覺得女性有什么劣勢或者劣根性，而是覺得她們比男性多一些負擔。比如生理上的負擔，但更重要的是一些女性心理上的負擔。”

　　———領導一個女人眾多的公司，你快樂嗎?

　　———你看我快不快樂?(笑)蠻開心的，我與女性員工、同事和上司一起工作都沒有壓力。

　　Q：雅芳的高層是不是很介意女性在公司的比例?

　　趙國簡：我們CEO曾經說，她的上一任(男性)認為她至少比他有優勢，她可以試口紅，但我作為男性怎么試呢?沒有感覺嘛。從產品本身來說，肯定是女性更能體會，更知道這個產品大家喜歡不喜歡、能不能推出去以及人們愿不愿意買。這是從產品來說。

　　第二，我們公司之所以叫為女人的公司(thecompanyforwomen)就是要提供經濟獨立的機會給女性，尤其是經濟不發達的地方。從職業本身來說，也具有一定的靈活性，更適合女性。所以，從這個角度講，我覺得不奇怪，領導層肯定更注重女性來加入。

　　Q：作為一個男性領導，平心而論，您覺得女性應該怎樣規避自身的弱點?

　　趙國簡：我不覺得女性有什么劣勢或者弱點，而是覺得她們有一些負擔。有些負擔她們避免不了，比如生理上的懷孕、生產、帶小孩啊，肯定得停下工作來。這個確實負擔不小，必須要停止一段工作再回來。如果公司可以保留這個職位，她再回來需要一段時間來恢復體力和精力;如果沒有這個職位，整個職業進程就會受到影響。從這個角度來說，同男性競爭肯定是不利的。我承認這是一個負擔，但不是女性的劣勢。沒有女人，怎么延續生命呢?

　　第二個負擔是女性心理的負擔。而這種心理上的負擔有可能讓她自己把自己框死了。比如，她會覺得我是一個女性，我是弱者，你就要照顧我。這實質上就是把自己放在相對不利的地位，社會上的一些觀點無形就套在她頭上。好在在中國，我覺得女性在這方面的負擔應該要少很多，中國女性也要自由很多。

　　生理、心理上的負擔都是真實存在的。如果女性把這個作為一個劣勢，那么它就是一個劣勢，被框住了。生理負擔是不可避免的，但主要還是心理上的。

　　Q：怎么能最大可能地避免生理上的負擔影響女性員工的職業生涯發展呢?

　　趙國簡：我們一貫的做法是，如果是銷售一線缺人的話就要補人。具體是讓下一層面的員工上來臨時頂替，給代崗津貼，等產假回來再各歸其位;辦公室的話，我們基本上是把工作分掉，過渡這幾個月，至少她回來還是可以繼續工作，沒有太多職業上的風險。我想女性員工的考慮蠻現實的。我不能說一點影響都沒有，但至少我們在政策上和實際運作上盡量做到一致。

　　其實這對一個企業是一個很現實的問題。我們有77%的女性，不可避免我們的經營成本是高的。這是很現實的，必須承認。比如銷售現場休假的要請人來接替，但接替者的技能程度和產出肯定不如原來的，接替的成本也很高。

　　但大家都有一個共識，雖然我們也要考慮成本，但作為一個為女人的公司，我們不會在這一點上計較。不要說為公司，僅是考慮社會責任的話，我們也不會這么做。比如我們一個月有一天全薪假期是給女員工的，男員工就沒有。

　　Jacky與HR管理———殊途同源

　　LZ說得對。維茲拉算不上聰明的狗。Jacky解決問題的能力大概還不如米粒。專注和聰明好像沒有關系吧?先天有點關系，就是狗狗獵食的本能和動力強不強，再就是訓練的事了。Jacky對球的迷戀是培養出來的(當然他作為獵狗覓食的本能蠻強的)。前面幾位都講了，主人不斷與它玩，讓它玩得開心，但在還沒有盡興時就停止。久而久之狗狗就迷戀上了。而且它要玩必須來找你，于是它就專注于你了，聽你話了。

　　———jackycomes

　　Jackycomes是中國寵物網上極其活躍的一個ID，圈子之外或許很少人知道這個ID的主人就是雅芳中國副總裁趙國簡。

　　正如其所言“和狗以及狗友在一起是很自然、很平等、很獨立的”，網絡上的Jackycomes和網友們打成一片，有自己其樂融融的小圈子。比如他會用26個“哈”字來回復一個帖子，比如，Jackycomes會主動發一個帖子，內容為“昨天傍晚去大夫山，今天早上又去一趟。回來后它好像很爽”，然后貼上Jacky“很爽”表現的5張照片。再比如，Jackycomes會把和另一名狗友討論時的心得通通發在論壇里請大家“拍磚”，題目為《關于咔嗒器(或稱響片器)訓練的理論基礎》。

　　訓練狗不僅是趙國簡生活中最大的業余愛好和放松的手段，而且已潛移默化地讓他更深刻地理解了很多人力資源管理的理念和方法。

　　Q：業界流傳您說過的一句話，“人的事情就不要講了，說說狗的事情還行”。

　　趙國簡：這個話我要更正一下，我的原意是，人的事情不是不要講，是不用講。為什么呢?我記得好像是紀曉嵐說，我們現在還寫什么東西呢，該寫的前代人已經寫完了，我們發揚光大就好了。有時候我以為一個概念是我探討出來的，再過一陣看到，早有人提出了這個概念，呵呵，臉都紅了。

　　第二，人力資源管理不是說的事情，而是做的事情，只說沒什么用。

　　第三，對于人力資源管理來說，比我高的人有的是，根本不用我說。相對于狗的圈子里來說，知道的比我多的人并不多。馴狗馴得比我好的人很多，但說得好的人不多。所以這個我還是可以說說。

　　Q：確認一下，2009廣州祈福國鋒杯飛盤狗大賽，您是主席裁判，是吧?

　　趙國簡：祈福的比賽，前面幾屆我是參加比賽，后面我都是當裁判。你如果查我的網名的話，全是狗的事情。這個沒錯，是我!

　　華南地區頭幾屆犬敏捷比賽，基本上冠軍都是我拿的。后來我就當裁判了，不能參加比賽了。不能又當裁判又當球員嘛。我覺得蠻高興的是，有一幫人大家一起玩，蠻開心的，一點壓力都沒有的。

　　Q：那您更愿意接受雅芳副總裁的身份還是賽狗主席、冠軍的身份?

　　趙國簡：我是覺得后者比較容易接受，因為后者很自然，很平等，很獨立的。在雅芳我是有特定角色，為大家做事情，是雇員。但狗的話，我覺得是很平等的事情，更是我本人而不是一個角色。

　　Q：訓練狗跟人力資源有什么相通的地方嗎?

　　答：我是覺得有很多相通的地方，殊途同源。我在做人力資源管理的時候對一些理論的理解還沒有這幾年我訓練狗的時候來得透徹。

　　在訓練狗的時候，我意識到，哎呀，這個在人力資源早就在做了，原來理論觸點是在這里。比如說強化理論，有成績馬上要及時表揚，做錯了馬上要懲罰。任何時候任何地點都要強化。強化也好，懲罰也好，這些我們都在用嘛。

　　為什么說每個月變動的獎金比每個季度、每年變動的要有效?這個理論我在讀MBA的時候就讀過，我在練狗的時候，才去鉆研，才知道他的觸點。斯金納教授是行為主義心理學的大師，他對很多人的行為的研究從哪里來的?都是從動物那里來的。所以，我說是同源的。

　　再比如說，對管理者或者訓犬師是一樣的，你自己要有一致的立場，你的行為要始終是一致。我們講管理也一樣，不能天天都變化，今天這樣明天那樣。行為不一致的話，你的狗是永遠也學不好的。

　　再一個，不在于說什么，而在于做什么。人可以跟他講，但講有多少用啊?狗跟它講更是沒什么用的，你要做給它看，完全要通過行為管理來強化。現在訓練狗都是正面強化，不像過去有體罰。你要它做，比如說給它擺Pose或者按它尾巴和腿要它坐，這就不好了，要讓它自然產生這種行為，要強化、鼓勵它。所以管理者要以身作則，言行要很一致，管理的政策要自律。這些都很一樣。

　　Q：是狗好，還是您訓練有素?

　　趙國簡：是我的訓練好過這個狗。加拿大一個教授對狗的所有能力排行，包括學習和解決能力排行，我這狗大概排到第四五十左右，很中間的，不是什么很聰明的狗。

　　我是相信人的真正物理上的差異也是很小的，基本上都是后天的，而后天基本上就是你有沒有進取心，有沒有把自己框住了。如果你覺得自己能做得更好，就能更好。現在的條件是機會很均等，要看你自己努不努力、想不想上進。