翰威特大中華區首席領導力顧問高潤至(Frank Gallo)依舊記得初來中國做人力資源咨詢時和一位中國老總的談話。這是8年前的事情了。和當時大部分中國高管一樣，這位老總急于提升企業治理結構的欲望溢于言表，但是想法卻簡單得令高潤至目瞪口呆——他只需要復制和拷貝一個人才培養體系，而不是根據企業實際情況循序漸進。

　　拿來主義和拔苗助長，這些簡單的方式，使得中國企業正在持續支付高昂的學費。

　　中國人才市場：看上去很美

　　“中國很多管理者在火候還沒有到的時候，就被提前送到了一些還不能勝任的崗位。”中歐國際工商學院米其林領導力和人力資源管理教席教授李秀娟指出。而這樣的結果往往導致“血淚教訓”。對此，玫琳凱中國化妝品有限公司人力資源總監袁純深有體會，“拔苗助長之后，發現一些人并不合適。為了公平起見，公司做了調整，這些員工便感覺很受打擊，自信心下降，最后的結果是，一旦公司重新調整崗位，他們就提出辭職。一些我們本想留下培養的員工因此離開了，這加大了公司的人才缺口。”

　　中國市場很大，勞動力眾多，然而實際上人才卻長期處在一個供不應求的局面。此外，教育和產業供需并不匹配，也就是說學校培養出來的學生可能和企業的需求有一個比較大的差距。企業需要為此花費不小的成本進行轉換。

　　李秀娟提供了一項研究數字：“在100個畢業生當中，合適的工程類型的人只有10%，財務會計的為15%，而屬于綜合型能力的只有3%。而很多時候企業恰恰需要綜合型的人才。”

　　所有這些都導致中國勞動力市場的一個畸形狀態。然而這是快速發展的中國企業必須跨過的一道坎。

　　“國外來中國投資，往往認為找人沒問題，且中國的人工成本應該比較低，這是一個誤解。”李秀娟指出，“中國的勞工費雖然看上去不高，但實際上招聘費用和轉換成本費用、培訓的費用很高，拉升了總體成本。”高潤至則認為，中國企業需要完善自身領導力培養體系來應對這樣的人才缺口。

　　培訓不只是上課

　　八年前的高潤至遇到的事情在今天依舊重復著。袁純抱怨，一些民營老總經常問玫琳凱公司的人力管理體系，大有照抄復制之意。

　　顯然，目前中國為數不少的年輕俊才并沒有獲得系統的領導力開發項目的輔導，而是通過自己在高壓下的不斷努力和拼命獲得提升和頓悟。“很多企業選擇直接把年輕人丟到水里，讓他們掙扎著學會游泳，若學會了并且游得更遠，那就成功了，”高潤至指出，“若學不會就拉上來，若拉不上來，就任其自生自滅。”但是高潤至認為與其讓有潛力的年輕人在水中自生自滅，還不如事先教會他們游泳。

　　不過隨之而來的問題是，游泳課怎么上。

　　事實上，隨著西方管理理念東進，中國企業員工培訓經歷了幾年發展，從表面看已經相當紅火，很多企業都表現出極大的熱情，但是最終效果卻往往不盡如人意。李秀娟指出：“企業不斷地栽培有潛能的年輕干部，但是大家不知道如何著手，實際上所投入的資源、財力、時間和精力很多，但是效果不一定是最好的。”

　　高潤至表示，領導力培訓并不是簡單的上課，需要一個完整的系統。“不同級別的管理者需要不同的培訓體系，以切合每一個層級的實際需求。”高潤至指出，低級別的一線經理培訓重點是溝通技巧、財務知識、績效管理等，培訓需要有一定頻次，也可以配備導師指導一線經理遇到的實際問題。而中層領導的培訓重點在跨部門溝通、協調技巧方面，面向高管的培訓則著眼于領導風格的改進，同時需要特別的培訓項目計劃。

　　西方經驗和中國實踐

　　人才的成長需要時間。“無論是全球化視野和國際經驗，中國的管理人員還是顯得太年輕。”在這樣的背景下，跨國企業外派管理層便成為解決人才缺口的主要方法之一。然而高潤至認為，這群老外的問題往往最大。“他們來中國市場的任期只有兩三年，才熟悉中國市場就要離開了。”

　　一位哈佛MBA畢業生被派到中國市場，這位美國人在其祖國是一位相當成功的管理人員，其管理風格具有典型的美國特色，那就是充分授權。然而這一套在中國卻處處碰壁。例如，這位美國人告訴下屬在兩周內完成一件事情，有問題直接打電話，隨后這位美國人便放心地離開了。但是，兩周后，美國人發現他的中國下屬什么事情都沒有做。

　　這是一個典型案例。高潤至指出，關鍵問題是中國員工對美國式授權不習慣。“中國員工寧可無為，也不愿有過。因此在琢磨不透上司的具體要求之前，不會輕易動手。”高潤至為這位美國人開出藥方，“首先和下屬共同完成任務，而不是布置完后就離開，需要讓下屬清楚地了解你的需要。在互相了解之后再逐步放權。”

　　這樣做的效果果然不錯。而習慣美國式放權的中國員工事后告訴高潤至：“工作有自主權很好，不希望回到過去樣樣等領導指示的日子。”這意味著，通過溝通，西方的管理方式也可以植入中國企業，但是前提是需要和中國智慧進行充分對接和融合。

　　高潤至剛剛和一家大公司中國HR開了個會，這位HR表示，公司未來兩三年中國員工數要從3000人增長到6000人，這意味著該企業需要足夠的管理人員來支撐企業的發展。高潤至明白，這樣的事情在中國不是個案。正因為中國經濟的飛速發展，企業人力資源面臨的挑戰將長期存在。