隆力奇黃華：直銷如何留住人才

發布: 2014-05-13 21:46:00 作者: 隆力奇黃華來源: 原創 0

隆力奇黃華：直銷如何留住人才

直銷事業就是一個修建管道的過程，直銷人想要在這個過程中享受開心快樂，得到身心健康，心靈，時間與財務自由，就必須得付出百倍努力，辛勤勞動，在困難與挫折面前不低頭，在鮮花，榮譽與掌聲中不驕傲，不自滿，才會取得更大的勝利，幫助更加多的人走向事業的巔峰，成人達已．
  　　在管道建立起來以后，最大的價值體現在哪里？是業績、收入或者是其他什么？答案很簡單：人。
  　　這里的“人”具體體現為你的團隊和顧客群—顧客群是為你帶來龐大利潤的重要群體，團隊則是你創業大廈的基石，而團隊領導人則好比大廈的鋼筋、頂梁柱。因此，花時間與人們相處，了解他們、培養他們，是直銷員在事業中長久獲勝的法寶之一。有人說“直銷條例”規定不允許“團隊計酬”，這時候來談領導力會不會顯得不合時宜？其實不然，透過現象看本質，直銷業永遠是講求團隊致勝的行業。
  　　在《富爸爸商學院》一書中，富爸爸在談及“領導技巧不可或缺”時曾提到：資金并不一定流向擁有最好產品或服務的企業，資金總是流向擁有最好領導者和管理團隊的企業。這樣看來，在提高生意額的同時注重領導力的培養是大有必要的，并不是等銷售團隊大了人越來越多時才來臨時抱佛腳，領導力的培養應該是一個日積月累的過程。
  　　不過，社會在進步，市場在變化，今時今日的消費者對于使用直銷產品已經駕輕就熟，接受起來也更加容易和自然；另一方面，正規有實力的直銷公司無論是產品還是制度都各有優勢，基本上呈現“三分天下”的格局，那么，我們怎樣靠著領導魅力吸引人才呢？憑教育！教育消費者—變盲目消費為專業消費；教育直銷員—從消費者轉變為經營者，培養你的核心領導人。
  　　人才流失
  　　許多企業或團隊都有自身吸引人才的優勢，卻沒有留住人才的機制，這是一個很苦惱的事實。那么，人才為什么會離開呢？最基本的原因是，他們感到沒有發展的前景，得不到他們想要的東西。因此，一個領導人應該將控制人才的流失作為團隊改革的關鍵。首先要從自身去找原因，不過，可惜的是這一點并不是所有人都能夠做到。一些團隊領導人明明知道自己做錯了，卻會找很多別的理由，一句真誠的“對不起”總不肯說出口。
  　　在《基本人際關系技巧》一書中，作者提到：“作為領導人，我所做的道歉在我經營的生涯中比其他任何事情都要多！即使我無需為任何事情道歉，然而只要人們有了不愉快的經歷，我還是覺得抱歉。如果一份道歉有幫助，我總是很樂意向別人道歉。如果只希望自己正確，你就不會富有！”
  　　具體反映到直銷生意里，如果團隊中的成員因為某些事情生氣或失望，請不要吝嗇道歉，問問自己要真理還是要財富？道歉不會使你的威信降低，反而有助于人們對你的尊敬。所以，身為領導人要學會在必要的時候說：“對不起，我很抱歉！”每當你這樣做的時候其實是給了雙方一次成長的機會，更重要的是給了自己一次擴大心胸的機會。
　　留住人才
　  在上文中我們提到，人才流失是因為他們不滿意，那么留住他們就是要讓他們滿意！不過，如何讓他們滿意呢？滿足他們所有的物質需要，給他們很高的薪金，行不？不行！**先生說過，“要釣魚得先問魚兒吃什么。”這就是告訴我們，滿足別人需要之前應該先弄清楚他的需要。
   下面是人類行為學家提供的一份調查報告，可以幫助我們了解人們的工作動機有13個方面的需要：
   1.人格受到重視
   2.領導有方
   3.工作興趣高
   4.具有競爭和挑戰性
   5.工作成績及時得到認可
   6.上下溝通渠道暢通
   7.有利于學一技之長
   8.能穩定工作
   9.職工意見受到重視被采納
10.報酬豐厚
11.有獨創之機和發展空間
12.社會福利優厚
13.工作業績受到重視
   今天，無論我們是從事哪個行業，都有自己的目的、動機。當人類行為學家得出這13個動機之后，他們對企業的CEO和員工分別做了調查，請這兩者總結出自己認為最重要的三點。員工選出的是8、10、12，CEO選出的是1、3、5。這樣的結果充分佐證了“要留住人才就要成為人們動力的源泉”這一觀點。而要做到這一點，就要從以下五個方面努力：
1,尊重別人
關于這一點，**早在《人性的弱點》一書中告訴了我們：所有人最不喜歡的是被拒絕；所有人最喜歡的是被認可尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現。
   因此，一定要尊重每一位團隊成員，包括那些沒有加入的，甚至是反對你的。誰也不知道將來會發生什么事情，人們現在不加入不代表永遠不加入，而那些反對意見背后說不定就是一次提升、一個商機。
2,讓他們開心工作
   全球最棒的吉他制作公司創始人鮑伯·泰勒講過這樣一段話：“質量好的吉他是靠精良的工具和設備制造出來的，而人的因素卻絕不能忽視。建立良好的團隊和制作產品同樣重要，你要營造一種環境，讓隊員暢所欲言，而不是呆板僵化，才能把這些隊員組成一個有機的整體。”因此，一個成功的領導者也要注意允許團隊成員暢所欲言，不要扼制創新能力。在這一點上，許多團隊以表彰激勵的分享晚會的形式，營造一種積極上進又充滿快樂的氛圍，來讓團隊成員們從快樂中得到力量而不是在悲傷中體味痛苦。
3,及時認可工作成績
學會說一句話：我以你為榮，我們為你感到驕傲。給他發展才能的場地和機會
在這一點上要特別提醒那些在團隊中特別優秀的領導人，你們自己已經得到了很好的成長、發展，但是一定要給團隊中其他的領導人也留出機會和場地，令他們成長和突破。有些團隊領導人自身非常優秀，但是為團隊成員想得太多，事無巨細親力親為，自己像個“太陽”似的，顯得周圍一片黑。那么，團隊領導人怎樣知道自己是否給伙伴們留出了足夠的成長機會呢？方法很簡單，團隊領導人可以看看自己是不是團隊中作決策最多的那個人，如果是，就麻煩了，必須馬上調整自己做事以及帶團隊的方式，給其他領導人提供成長的機會和場地。
4,善于開懷納諫
團隊領導人尤其要注意接受別人好的建議，學會說兩句話：你認為我還有哪些方面需要改進？你需要我提供什么幫助？如果你是團隊中最聰明的那個人，要說出這兩句話不容易，但如果一個聰明人很久還沒有成功，就要仔細思考自己是否過于聰明了—當別人將聰明用于成功，自己卻沉浸在聰明的贊譽中久久不能自拔時，成功自然與你無緣。其實別人贊揚你一般不是口是心非就是有利可圖，而善意的批評反而可以令你學習到更多。在團隊中，領導人要有寬大的胸懷氣度，允許團隊中有與你不一樣的聲音。身為領導人有時還必須聽取一些逆耳的忠告，因為說這些話的人才是你身邊暗藏的下一代領導人—就是那些知道怎樣做決定的人。請記住，追隨者告訴你想聽的話，領導者告訴你需要聽的話，而最接近領導者的人將決定該領導者的成功程度，因此要善于開懷納諫。
5,給人們思考的機會
即便團隊成員犯了明顯的錯誤，也要給別人時間去思考。要知道每個人都有一個成長的過程，誰也不是天生就會做這個事業的，既然是在學習、在實踐，就會犯錯誤。直銷是一個允許人們犯錯誤的行業。記得羅伯特·清崎在《富爸爸商學院》一書中講到：“我本人對于傳統教育的不滿之一就是它放大了人們的畏懼情緒。具體說來，就是對出錯的畏懼，這直接導致了人們對失敗的畏懼。無論是在學校還是在工作中，我們從老師、老板包括父母那里聽到的總是，„如果你不好好學習將來就不會找到一份高薪的工作‟„如果你不好好干就會被開除‟等等。”
正是因為出錯會受到懲罰，因而我們在情感上變得害怕出錯，因而拒絕做更多、更新的嘗試。問題是，在現實世界中出類拔萃的往往是那些犯了很多錯誤，并且從中吸取到很多教訓的人，比如愛迪生、居里夫人等。所以犯錯是我們進步的必經之路，比如，正是因為我們反反復復地摔倒，反反復復地爬起來，才學會了騎自行車。當然，如果犯錯而沒有從中吸取到教訓則是一件非常糟糕的事情。
所以，在這一點上團隊領導人必須了解，如果你的團隊成員犯了錯誤，不要批評、不要令他有被懲罰的感覺，只要幫助他從失敗中總結經驗，獲得成長就可以了。

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