恐怕很難有NU SKIN如新(下稱“如新”)如此沉得住氣的企業，2003年小心翼翼切下中國大陸市場蛋糕的如新其實沒能一帆風順，迎接它的是近6年的持續虧損。但10年后，中國市場對于如新已然不同。

　　這家擁有30年歷史的直銷企業2013年財報顯示，去年全年，如新營收達31.77億美元，同比增長49%。其中大中華地區，僅第四季度營收就實現248%的增長，達到4.816億美元。而包括北亞、南亞、歐洲、美洲等在內的地區，業績則遠遜于此。

　　中國市場的巨大增長潛力讓如新將其發展戰略向中國大幅傾斜。今年4月，落址上海的如新大中華創新總部園區(GCIP)正式投入使用，該園區投資近5億元，是如新成立以來最大手筆的海外投資項目，而且其提供的產能和服務支持，將推動如新在大中華區域的長期穩健發展。

　　大中華區創新總部的建成預示著如新深耕中國的決心，也標志著它告別摸索期正式進入跨越式成長的新階段。

 

　　以“文化之道”馭“人才之術”

　　如新管理層發現僅依靠硬實力就能在中國市場扎根的時代似乎已經遠去，即將迎來的是一場基于企業文化競爭下的“人才戰役”。

　　30年來，如新完成了一次次的產品迭代，而唯獨倡導“善的力量”的企業文化卻從未改變。如新大中華組織事務區域副總裁暨華北總裁劉明欣告訴記者，對于集團而言，將企業文化根植于核心地位的人才戰略無疑是最積極有效的傳播方式。

　　她認為：“企業文化首先最需要體現在如何善待我們的同事。”通常情況下，全世界大部分企業的組織機構都是正三角形，管理層在頂端，基層員工在底層，但如新卻做了顛覆，采用“倒三角”的企業組織架構，管理層在底層，為更高層級的員工成長給予支持。

　　在公司，無論是誰都直呼她英文名Angela，而不是劉總，“如果有新同事叫我劉總，我就要捐5000元去我們的‘善的力量’基金會，因為我沒有把他引導好。所以在公司內部，沒有所謂的上下級關系。10年來我們很驕傲能夠把平等、寬松的企業工作環境從美國總部復制到了中國。”

　　智聯招聘上海分公司總經理胡重瑋已經連續三年協助如新的招聘工作，他也坦言，開放平等的企業文化是其能夠連年獲得最佳雇主榮譽并且保持同行業內低離職率的原因之一，“由于銷售人員占比較大，通常情況下，日化類企業每年的離職率高達58%，但如新這幾年卻始終保持在20%以下，企業文化起到了很大的作用。”

　　他告訴記者，去年智聯招聘統計顯示，員工選擇企業的四大要素分別是完善的福利薪酬制度、公平公正的用人機制、相對良好的內部環境以及企業文化。現如今80后、90后的職場新人，所需要的正是資源的支持以及技能提升上的幫助。如新公司自由平等又充滿創新意識的企業文化與管理理念，毫無疑問是每年吸引應聘者的秘笈。

　　在如新內部實則沒有“員工”之稱，“因為員工代表著距離，當我們把同事都看成家人時，行為表現也會不一樣。”劉明欣解釋道。

 

　　“五i”人才觀創贏夢想

　　得益于公司骨子里的創新基因，如新常被比作“抗衰老領域的蘋果公司”，或許你從如新在上海的創新總部園區就能發現端倪，這里充滿了高科技公司的格調。

　　占地面積約6個足球場的半弧形低層建筑，75%以上空間的自然采光，整個園區總部采用環保建筑材料，并通過雨水收集再利用、提升用水效益、控制熱島效應。該園區也因此剛剛榮獲了由美國綠色建筑協會頒發的LEED金牌認證。劉明欣告訴記者，在總部園區的辦公區域，無論什么級別的員工都沒有獨立辦公位置，因為公司希望能夠為員工打造一個沒有職位隔閡、開放、自由、透明的辦公環境。

　　其實，創新DNA不僅被植入硬件設施中，也被運用到了如新的人才選拔和人才培養理念中。

　　胡重瑋告訴記者，在其為如新選拔人才的過程中發現個有趣且非同尋常的現象。“大部分企業其實很注重候選人學歷背景，但如新有不一樣的關注點。” 只要你有想法并且愿意嘗試，如新就會提供平臺。

　　“如新更關注學生的實踐經驗，比如是否參與學校社團，能否組織學校活動等。相比學校的背景，如新更在意候選人是否具備領導力與企業家精神，并且愿意付諸實踐。”胡重瑋表示，從其近兩年的跟蹤結果來看，那些能夠在如新迅速成長的員工，幾乎都在學校中有著豐富的學生領導經驗。在他看來，如新需要的不是一個聽話的員工，而是擁有創造力與領導力的員工，主動探索如何做得更深入。

　　劉明欣向記者介紹道，在選拔人才時，的確最看重的不是名牌大學的學歷背景，而是“四心”，即野心、善心、信心和熱心。與此同時，在如新內部，還有一個被稱為“五i”的理念貫穿始終，即自主個性(independence)、互動共贏(interaction)、創新驅動(innovation)、融入共享(infiltrative)和創企精神(intrepreneurial)。

　　在如新所提供的完善職業發展平臺上，具備“四心”特質的人才，才能夠在“五i”理念中塑造和培養自己的創業家精神及領導才能，并與如新的企業文化相匹配。在劉明欣看來，如新的人才觀不是將員工變成一個威壓下的打工者，而是讓他們成為有自主意識的追夢人。

　　現任大中華區產品商機培育總監陳新剛便是這樣一個追夢者，30歲出頭的他在如新卻已有著10年工作經歷，他告訴記者，公司另類之處還在于強調讓員工理解每一件事“為什么這么做”而不是“怎么做”，對于技巧與方法，從來沒有刻板的規定與既定的流程，而是按照個人的喜好與特長選擇不同的方式。

　　為了讓企業文化更深入中國，如新也煞費苦心，調集如新大中華區的所有資源和精兵強將，組成大中華支深長長服務團隊，成員由平均在如新中國工作時長15年以上的各區域總裁構成，大體均是華人背景，執掌如新業務多年又熟稔中國當地市場，為的就是能夠更好地支持大中華區域的建設與開拓。

　　截至目前，如新大中華區共有2000余名行政員工，而自2011年起，如新為了進一步擴張在中國的版圖，開始加速中國大陸員工的招募，每年都有逾百新人加入團隊，公司還開啟大量實習通道預先招兵買馬。

　　“我們招募的員工以大陸為主，他們更了解中國國情與市場環境，如果兼具國際視野就更為出色。”劉明欣坦言，相比擁有充分工作經驗的求職者，如新更偏愛培育新人，并讓他們通過長時間與企業文化的互融與磨合，最后成為管理者，也成為如新企業文化的最好的實踐者與傳承者。