陳得發：臺灣壽險業與多層次傳銷業的比較 (1)

2007-04-03 00:42:00 作者：來源：泛太直銷研究網

關鍵字：陳得發 臺灣壽險業 多層次傳銷業 比較

臺灣壽險業的推廣方式，和多層次傳銷其實有頗多相同的地方，但是因為壽險公司受到財政部保險司的規范督導，而且其公司規模與信譽較能為大家所接受，所以沒有人將壽險業的推廣方式和老鼠會相提并論。

　　本研究搜集多家壽險業與多層次傳銷業者的從業人員手冊進行分析、比較，就兩種行業在推廣組織、獎金制度之相似部份及產品特性、業務員的任用管理、教育訓練課程與福利制度等之差異部份加以探討，希望讓大家了解兩者之間的異同，從而對兩者有更深一層的認識，以便互相借鏡，思考如何提升與突破。

　　壽險業與多層次傳銷業相似之處

　　一、推廣組織

　　壽險業與多層次傳銷業的推廣組織，雖然在名稱上可能有所區別，但是其組織設計的精神，基本上是一致的，即利用業務人員個人本身的銷售能力，及其尋找屬下作為其下線，與其共同進行產品的銷售，大家按一定比例分享利潤的關系，所建立的組織銷售能力，來做業務的推廣。換句話說，即將個人及其下線視為一個組織，按照組織層級及業績來做利潤的分配，以達到業務推廣的目的。

　　壽險公司對各層級人員所定的名稱，較像一般公司業務單位的頭銜，如國華人壽的業務人員名稱依層級，由上而下，有區經理、區副理、區襄理，稱為區主管；區主任、業務主任為區之下的「組」的業務主管；高級業專、業務專員、訓練業專、業務員等為組的成員，共三級九層。而南山人壽公司，則分為區經理、業務襄理、業務主任及業務代表等。至于美商喬治亞人壽則分為高級業務經理、業務經理、業務襄理及業務主任等業務主管及業務專員。

　　傳銷業對各層級人員所定的名稱，則含有強烈的激勵銷售業績的味道，如美商安麗公司對其傳銷人員所定的名稱，依層級由上而下有皇冠大使、皇冠、參鉆石、雙鉆石、執行專才、鉆石、翡翠、明珠、紅寶石、稱為領導傳銷商；傳銷主任、高級傳銷商、中級傳銷商、初級傳銷商、一般傳銷商，稱為組織傳銷商，共分為二級十四層。至于安美商如新公司則分為藍鉆、鉆石、綠寶石、紅寶石、青金石、黃金、直銷主任及直銷商等三階段八層級。

　　不論是壽險業或多層次傳銷業，各公司因有不同的成本及利潤分配目標，有些力求各級平等，有些偏重基層，有些偏重高階層，使得各家制度繁簡不一，職級數目相差很大，最少的僅分三層，多的有高達十幾層。當各人所建立的組織達到某一層級，即脫離上線獨立出來。譬如壽險業，當個人組織達到一定規模即可成立一處，本身成為處經理，與原來所屬的處不再有上下線的關系。

　　壽險業與多層次傳銷業的推廣組織基本上相似，各公司不同的地方在層級數目的多少與下線脫離上線獨立的位階及晉升條件的寬嚴不一。

　　二、獎金制度

　　壽險業與多層次傳銷業的獎金制度也是大同小異，通常可分為零售利潤（傭金）、業績獎金、輔導金、主管津貼四種。各種獎金的比例則各家不同。

　　（１）零售利潤（傭金）：為自己銷貨或簽保險合約所分得的利潤或傭金，通常為銷售金額或保費的一定百分比，但也有些保險公司對不同級職的人員采用不同的傭金比例。傳銷商的零售利潤通常在次月即結算清楚，而保險傭金則隨保費的支付（月繳、季繳、年繳、躉繳）來結算，隨著合約的持續，傭金可繼續領取，直到公司規定的年數才停止，這是壽險業與傳銷業不同的地方。以安麗及永久公司為例，其零售利潤達30%，如新公司為43%，雙鶴及華敬公司為35%，仙妮蕾德及泰瑞公司為25%，統健則約為10%-20%。至于國華人壽保險公司之傭金率為40%。

　�。ǎ玻I績獎金：業績獎金是壽險業及多層次傳銷業獎金制度的重點。在核定業績總額時，可以包括自己下線的業績。至于是否可以無限制延伸至基層，則視各公司制度而定；通常會規定可包含下線第一代或第二代。有些公司會指稱在某一職級以上，就業績獨立。業績總額包括本身的銷售額及自己的下線的總銷售額，在獎金比例采累進制的情況下，可以提升到較高的等級，獲得較高比例的獎金。有些公司的業績獎金采不同級職不同比例的方式發放，以鼓勵升級，每一級皆有自己的業績獎金比例對照表。

　　目前臺灣的各家傳銷公司獎金制度之設計，均按其公司之經營理念與產品價位所需來擬定，故各家皆有其優劣利弊之處。而獎金制度一般分為業績『歸零』與『不歸零』兩種，所謂業績歸零系指傳銷商其業績每月分別計算，不論其上個月多少，在當月一律從零算起，以『不累進』、有時間限定之計算方式；例如安麗公司、如新公司、永久公司及雙鶴公司等；不歸零則指傳銷商其業績是從加入開始采『累進』，無時間限定之計算方式，每月業績即不斷的注入而不會下降，又稱為積分制。如：仙妮蕾德、統健、泰瑞等�！簹w零』制度，較能防止不勞而獲的情形，而『不歸零』的制度對傳銷商較沒有壓力。

　�。ǎ常┹o導獎金：在多層次傳銷組織中，通常按小組累積業績的高低，而晉升不同的職級，適用不同的業績獎金百分比，但是當下線因業績與組織的擴張，而達到和自己相同的職級，適用相同的百分比時，便失去從此下線小組獲得組織差額獎金的機會，為了補償上線傳銷商的損失，并鼓勵他繼續培養下線往上晉升，一般皆以輔導獎金來彌補。而壽險業亦多以此類方式來鼓勵從業人員推介及輔導下線成長。

　　輔導獎金的發放方式有二種，一為固定金額，一為被推介組織業績總額的某一百分比。通常某人推介的下線人數或（及）下線（組織）業績達到某一標準之后，獲得晉升，即獨立出來，此時即對該人的上線發放輔導獎金，但都有條件或時限上的限制。而此類獎金的名稱有很多種，如推介獎金、增員獎金、育成獎金、組織晉升獎金或領導獎金。以美商喬治亞人壽公司之增員獎金為例，當各級業務主管直轄之新進業務員自任職起9個月內，累計壽險第一年度業務津貼（FYC）達 100,000-149,999時，增員獎金為1萬元，達150,000元以上時，則為2萬元。

　�。ǎ矗� 主管津貼：主管津貼的主要對象為中、高階從業人員。不論壽險業或傳銷業都強調，個人及其下線組織的經營發展，即為本身事業的經營發展。所以主管津貼旨在鼓勵從業人員壯大自己的組織（下線）──擴展業務，吸收人員。至于使用的名稱有辦公津貼、業務發展費、主管特別津貼等。

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