直銷團隊問題下線輔導完全攻略（下） (1)

關鍵字：直銷團隊 問題下線 完全攻略

（續上期）
狀況八：違反游戲規則的下線

對于講究團隊運作的直銷事業來說，組織中有人總是習慣違反游戲規則，不管有心或是無意，都將會造成其它伙伴尤其是上線極大的困擾。畢竟，組織要做大、創造更好的績效，明確的游戲規則和組織紀律是決定性的關鍵。

然而，盡管組織游戲規則如此重要，很多組織的成形都是由小到大，很多領導者的成長也都是從不懂到摸索后了解，因此，一旦當組織發展到一定規模時，之前的游戲規則其實都還沒有建立起來，既然沒有將游戲規則明確化，對于違反規則的伙伴，只能進行「道德勸說」而無法強制執行，所以，要讓組織更順利運作，而不會因為有人違反游戲規則而造成眾多伙伴的情緒問題，發展到一定規模的組織，領導人一定要開始建構「組織規則」，并且開始發展良好的「組織文化」。

畢竟，有太多組織原本發展得很不錯，卻因為缺乏游戲規則的規范造成一夕崩塌。至于違反游戲規則的下線，我們解決與處理的步驟應當依循以下幾個重點：

1.了解下線是有意還是無心：所謂「不知者不罪」、「不教而殺為之虐」，如果是因為組織沒有制訂或教育伙伴「游戲規則」，當伙伴犯錯時自然會有許多理由。因此，如果下線是因為不知道這些游戲規則而犯錯，第一次我們應當原諒，但是于事后必須善盡「教育」的責任，讓他清楚哪些是組織團隊運作的游戲規則，并且詳細解說「為什么」要制訂這樣的「游戲規則」。
2.明訂游戲規則和解說：很多時候下線之所以會觸犯游戲規則，原因是因為組織沒有明確的規范，因此，對于組織運作中哪些行為是不被允許的必須清楚規范，像是「不削價、不搶線、不可以有不正常的男女關系、不要有不必要的金錢往來」等基本規范必須清楚言明，而除了「文字化」的規范內容必須要有外，還必須有「課程」加以解說和宣導。
當然，解說也是相當重要的關鍵，缺乏說明和溝通，組織的游戲規則到最后往往會成為教條。譬如，沒有經營過直銷的人往往不明白「不削價」的重要性，以傳統的觀念來看，心想，「反正我現在聘階的％數等同七折進貨，所以賣原價我賺三成，如果賣八折也有10%的利潤，反正『薄利多銷』，有業績總比沒業績好」，卻不了解，當「總經銷」便宜賣時，「零售店」是根本生存不下去的，削價最后的結果會削死下線。
上線和高聘削價的結果會使得新人根本無法生存，底下的人都活不下去，組織怎么發展呢？所以，維系「市場價格」是直銷順利運作最根本的關鍵，各直銷公司和組織莫不致力于這個關鍵基礎。
3.明確的仲裁機制：許多組織之所以無法有效落實游戲規則的維護，關鍵就在于沒有「仲裁機制」，就像違法的人有法院可以管轄，違反公司規則的人公司會加以處置，然而，違反組織規范的人，要能有效約束，必須相對有所「仲裁機制」。
然而，許多組織領導人一則考量自身利益，二來不愿意當壞人，所以當下線違反游戲規則時，很多組織是沒有處理的。但是，當有人破壞游戲規則但組織沒有處理，一來受到權益影響的人就會產生情緒問題，二來既然破壞游戲規則沒有關系，其它人也會「依樣畫葫蘆」比照辦理，大家都不遵守游戲規則的時候，組織團隊如何能夠順利運作呢？
不過，組織在仲裁這類情況時，可以思考的點是，當有伙伴違反「游戲規則」，也就是「組織內規」時，并不代表他沒有經營事業的權力，只是組織不歡迎他，所以，他可以自行運作而不會造成組織的影響。畢竟，一個總是不遵守游戲規則的伙伴在組織中運作，會影響到其它下線和伙伴的生存權利。
4.進行溝通和調整：當下線因為不知道嚴重性而違規時，應當依嚴重性有某種程度的寬容，但是就算是原諒他，也要由有經驗的上線加以溝通、輔導，以及調整其行為模式，否則，這個下線心想反正違規沒有關系，自己又可以從違規中得到好處，下次又故態復萌。
5.組織領導人要以身作則：許多下線的行為模式都是受到上線的影響，所謂「上梁不正下梁歪」，領導人做不好或是自己違規，組織的游戲規則根本無由維系，因此，組織領導人應當被以更高的道德標準來要求，才能讓下線沒有閑話可說。

狀況九：時間不足或難以配合的下線

由于許多伙伴剛開始經營直銷事業都是采取兼職的方式，所以在時間上的配合往往不是太過理想，如此一來，對于上線的輔導或是績效的產生，都會帶來相當程度的困擾，畢竟，要加快組織發展和績效產生的速度，除了正確的經營方法和模式外，時間和投入度是不可或缺的條件。

然而，我們就拿兩種兼職的類型來說，一種是上班族，一種是傳統老板族。就上班族來說，原本的工作是正職，而直銷是第二份增加收入的工作，就算規劃中等直銷收入穩定后打算辭去原有工作成為全職，目前的狀況還是必須配合現有的工作安排時間，加上有時候要加班，有時候遇到原本工作的旺季，經營直銷的動線和節奏很容易被打亂。
傳統的老板族也是相同，雖然自己是老板，但是畢竟原有的事業是本業，除非結束營業專職來做，否則也不可能不顧。加上絕大多數來做直銷的老板多是小型企業，很多事情必須親力親為無法全然委托別人照顧，因此，時間和配合度就成了這類型下線最大的問題。

面對這種狀況，有經驗的上線采取的處理方式為：

1.了解其意愿和動機的強弱：在容易受到外在因素干擾的狀況下，除非下線在直銷事業中成功的動機很強，否則，平心而論，要有好成績的困難度是相當高的。
因此，帶領這類型下線，上線的首要工作便是先了解其動機的強弱，成功動機高的可以根據其情況與資源量身訂做適合的發展方式，并且設定到達一定程度的收入和發展應當轉換跑道為專職經營，動機弱的則給予適當的協助，但是不要保持過高的期望，畢竟，對方可能只是個銷售者而非真正的經營型人才。
2.分析其資源：上班族兼職來做的下線，應當先了解其可用的時間有多少，然后根據這些有限的時間分配在最為重要的事情上。
如果一個星期有三天時間可以經營，則可能的分配為一天晚上參加進人的會場，像是HP或是OPP等會場；一天晚上參加留人或育人的會場，像是基礎訓練或定期聚會；另一天則需要運用在客戶的開發及和客戶直接接觸，無論是電話邀約或是面對面拜訪，有效的時間分配，才能產生良好的成績。
至于兼職的老板族群則不相同，他們的時間有時候比上班族更少，因此，我們可以在他的地方針對他的人脈進行小型聚會，以一對多代替一對一的方式加快速度，或者針對他的產業特性設計特別的溝通方式。
3.找尋「互補線」：對于客觀條件難以配合的下線，我們協助其發展組織時應當優先從狀況互補的對象著手。
就像前面所說的老板線，如果我們沒有刻意地分析和規劃名單，往往他們找的對象也多是和他們相同的老板族群，這些人所遇到的問題和他一樣是很有心但沒有時間，因此，我們在協助他分析名單找尋優先開發的對象時，應當著重在他的人脈中比較有時間的對象，因為這些對象時間比較多，所以對于組織的配合度會較高，一旦我們將這些人帶起來，組織發展基礎建構完整，這些老板族群也就相對有機會成為全職經營的對象。

狀況十：愛講負面和抱怨的下線

「什么樣的環境吸引到什么樣的人才，什么樣的文化培養出什么樣的對象」是組織行銷不變的原理，因此，許多懂得直銷經營精髓的領導者，非常清楚「要成功經營直銷事業必須先打造優質環境」的道理，也就是「筑巢引鳳」的戰略。

因此，當組織環境中充滿正面、積極的語言和能量，則伙伴能夠將所有的思緒運用在績效的創造和組織的開展上；反之，當組織中充滿負面，抱怨或是怨懟的想法時，則士氣會相對大受影響，無論如何努力就是感覺死氣沉沉的。

然而，在經營直銷這種壓縮成功的過程中，總是或多或少會遇到挫折或是經營不順的狀況，許多調整不理想的伙伴很容易就陷入「抱怨」和「講負面」的情況之中而不自知，可怕的是，當組織中講負面的下線人數多時，很容易就會影響到原本正面積極的伙伴，以及剛加入信心還不夠強的新人，進而形成一個惡性循環。

對于這種情況，處理的方式可以分為幾個面向：

1.了解下線的問題何在：很多初次經營直銷的伙伴往往因為一開始抱持過高的期望，在中途遇到問題時不知如何調適，不自知地產生負面或是抱怨的狀況。因此，當伙伴開始出現講負面的征兆時，做為上線的不要一開始就嚴厲指責，因為講負面的伙伴通常不覺得自己是在講負面，而認為只是在反應現實。
而且，我們換個角度來思考，如果下線沒有心，沒有想在這個事業中成功，一旦遇到障礙或挫折其實也不用說負面，只要離開就好了。那么他們為什么要說這些有的沒有的呢？關鍵就在于他們還有夢，還有心想要成功，只是不知道如何面對目前的狀況，尤其，如果心理素質不強的伙伴，與其責怪自己倍感壓力，不如將問題歸咎于外在的因素，畢竟，人們最大的迷思就在于「習慣將成功的原因歸于自我，而將失敗的理由歸咎外在的環境」。
2.清楚地告知可能的影響：很多習慣說負面的伙伴其實并不清楚自己這樣的言行會造成什么樣的傷害，畢竟，在他們成長的過程或是過往的工作環境中就充斥著這樣的言論，當自己是個上班族時就常常和同事在背后抱怨和批評老板與主管，他們并沒有覺得這樣有什么不對，卻不了解在講究「自我管理」的直銷領域中，過多的負面訊息不僅會影響自己的動力和士氣，也會相對感染到下線和整個磁場。
很多下線的信心喪失和陣亡其實都是自己無意中的言談舉止造成的，因此，透過教育或是溝通，讓他們知道「正面訊息向下傳遞，負面問題向上反應」的道理，從根本觀念上加以有效地調整。
3.給予宣泄的管道：人們的情緒沒有一個有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化與處理還是相當困難的。因此，當下線有些抱怨時，上線要有耐心聽他把問題說完，當處理完下線的情緒時，再導引到理性的思考，或者藉由課程加以調整，一旦當下線有了處理的方式和管道，就不會總是將抱怨、批評和負面的訊息不斷傳播出去了。
4.習慣性負面下線的處理：如果有些下線的思考方向已經完全的偏差，不僅對于上線和組織沒有任何的信任感，凡事也都總是往壞的方向思考，這時，就已經不只是講負面，而是認同感的問題了。
面對這樣的狀況，上線應當認真思考是否還要讓這樣的下線繼續留在組織里面影響其它人，要記得，在組織運作中，為了維系團隊的運作，當伙伴已經徹底不認同時，就算條件再好，也必須忍痛割愛。
5.用來做為檢討自己的思考方向：有時盡管下線的表達方式非常負面，但平心而論，往往也反應了組織或是我們個人的某些問題。
所以，當我們覺得下線總是愛講負面時，應當摒除情緒反應，否則充滿負面的角度看待下線和愛講負面的下線有何不同。
這時，從另一個角度回過頭來檢討自我，下線之所以會有這些抱怨和批評，是不是我們某些方面做得還不夠，或者有時候思考的方向不夠周延，忽略了某些人的角度，未來應當如何調整和運作，如此一來，才能有效地將負面轉化為正面積極的力量。